Arbeitnehmer in der Corona-Krise

  • Droht mir wegen der Corona-Krise eine Kündigung?
  • Erhalte ich im Falle einer Infizierung, eines Infizierungsverdachtes oder bei erforderlicher Kinderbetreuung weiterhin mein Gehalt?

Nachfolgend geben wir über diese und weitere Fragen eine grobe Orientierung.

Die Corona-Krise aus Arbeitnehmersicht

1. Kündigung

Abstrakt betrachtet stellt die Corona-Krise keinen Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Im Rahmen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (mehr als 10 Beschäftigte in Vollzeit, Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten) ist eine Kündigung nur gerechtfertigt, wenn die Krise zu einer betrieblichen Situation führt, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegensteht. Ist dies der Fall muss der Arbeitgeber zudem eine Sozialauswahl durchführen und das Arbeitsverhältnis zu dem- bzw. denjenigen Mitarbeitern beenden, die das geringste soziale Schutzniveau aufweisen.

Die rechtlichen Hürden für eine betriebsbedingte Kündigung sind hoch. Keinesfalls kann eine Kündigung unter den Anwendungsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes durch den pauschalen Hinweis auf die Corona-Krise gerechtfertigt werden.

Wir empfehlen Ihnen daher dringend, ggfs. ausgesprochene Kündigungen bzw. angebotene Aufhebungsverträge nicht ungeprüft zu akzeptieren!

2. Arbeitsleistung und Lohnfortzahlung

Bei der Frage, wann Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit sind und wann der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist sind verschiedene Konstellationen zu unterscheiden.

2.1 Infizierung des Arbeitnehmers ist bereits erfolgt

Im Falle einer tatsächlichen Infizierung oder im Falle einer infizierungsbedingten Krankheit ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig. Es besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 3 EFZG.

Achtung: Im Falle der Infizierung eines Kindes besteht ggfs. Anspruch auf das sog. Kinderkrankentagegeld, sofern der Arbeitnehmer seiner Arbeitstätigkeit wegen des krankheitsbedingten Betreuungsbedarfs des Kindes nicht nachgehen kann (jährlich 10 Tage pro Elternteil bzw. jährlich 20 Tage bei Alleinerziehenden).

2.2 Arbeitnehmer befindet sich in behördlich angeordneter Quarantäne (ohne Krankheitssymptome)

Bei einer behördlich angeordneten Quarantäne ist der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei.

Hinsichtlich der Vergütung greift in diesem Fall die Regelung des § 56 Infektionsschutzgesetzes ein. Diese Regelung sieht eine Entschädigung für den Arbeitnehmer in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts für die ersten sechs Wochen der Quarantäne vor. Die Entschädigung wird zunächst vom Arbeitgeber ausbezahlt, dieser bekommt sie jedoch auf Antrag erstattet. Ab der siebten Woche zahlen die zuständigen Behörden eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt an den Arbeitnehmer aus.

Achtung: Gerade für Fälle der symptomlosen Quarantäne bieten sich Home-Office Lösungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber an.

2.3 Arbeitnehmer muss aufgrund behördlicher Anordnung häusliche Betreuungsleistungen erbringen und kann aus diesem Grund nicht arbeiten

Ist der Arbeitnehmer aufgrund von Betreuungstätigkeiten an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert, so liegt ein persönlicher Verhinderungsgrund i.S.d. § 616 BGB vor. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer alle zumutbaren Versuche unternommen hat, die Betreuung anderweitig zu organisieren und diese Versuche allesamt gescheitert sind (hier wäre es erforderlich, eine entsprechende Dokumentation zu schaffen, damit die Versuche im Streitfall auch belegt werden können). Im Falle der aktuellen Corona-Krise, in der Einrichtungen für eine Fremdbetreuung geschlossen sind und auch Großeltern als Betreuungsalternative ausscheiden, dürfte eine anderweitige Organisation der Betreuung kaum möglich sein.

Sind also Betreuungsalternativen nicht vorhanden, ist der Arbeitnehmer gem. § 616 BGB von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei und hat Anspruch darauf, dass seine Vergütung für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ vom Arbeitgeber fortgezahlt wird. Welcher Zeitraum als „verhältnismäßig nicht erheblich“ gilt wird kontrovers diskutiert; zumeist wird auf einen Zeitraum von 5 bis 10 Tagen abgestellt. Zweifelhaft ist jedoch, ob der Anwendungsbereich von § 616 BGB überhaupt eröffnet ist, wenn - wie aktuell der Fall - die Betreuungseinrichtung dauerhaft, d.h. für eine mehr als unerhebliche Zeit geschlossen ist. Sofern man diese Situation aus dem Anwendungsbereich des § 616 BGB ausklammert, gäbe es in der aktuellen Krise auch für die verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit von 5 – 10 Tagen kein Geld vom Arbeitgeber.

Vorstehende Ausführungen zeigen, dass der bisherige rechtliche Lösungsweg auf ein flächendeckendes Ereignis wie die Corona-Krise nicht ausgerichtet ist. Es bleibt zu hoffen, dass hier zügig politische Lösungen gefunden und präsentiert werden, um persönliche Härten schnell und unbürokratisch abzumildern.

Wir empfehlen daher, bei einer betreuungsbedingten Arbeitsunfähigkeit das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und Möglichkeiten auszuloten, wie die Arbeitstätigkeit und die Betreuung vereinbart werden können (Home-Office, Veränderung der Arbeitszeiten, Abbau von Überstunden bzw. Aufbau von Minusstunden, etc.)

Vorstehende Ausführungen sollen Ihnen nur einen groben Überblick über die arbeitsrechtlichen Fragestellungen geben.
Für die Beantwortung konkreter Fragen und die Ausarbeitung individueller Lösungen stehen wir Ihnen jedoch selbstverständlich gerne zur Verfügung.

 

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